Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Бизнес в плюс

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 103 RSS
←   Октябрь 2016   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://https://slavianna.ru/
Открыта: 15-11-2015
Адрес автора: business.school.vlk-owner@subscribe.ru

Автор
АннаСлавинская

Статистика

103 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Ваш личный кадровик: О профстандартах просто и понятно (главы 1-3)


Надо признать, что однозначной и точной информации о внедрении профстандартов (ПС) практически нет. Самые именитые эксперты уже провели массу семинаров, на которых по-разному озвучили не только действия по внедрению стандартов, но и саму трактовку содержания ПС.

Изучив все мнения и просмотрев все семинары, я рискну озвучить свое понимание профстандартов и действий по их внедрению. В статье мы затронем самые разные вопросы: как выбрать подходящие стандарты, как с ними работать, почему ПС не требуют менять должностные инструкции, в каких случаях просто запрещено менять название должности в соответствии со стандартом. А также – кого, за что и кто будет штрафовать за не внедрение ПС. 

Глава 1. Старый и новый способы установления требований к квалификации работников

Стоит немного оглянуться назад, чтобы лучше понять суть нынешних изменений. В нашей стране, начиная с 60-х годов, существовали нормативные акты, которые определяли, какое образование и стаж должны быть у работника, занимающего ту или иную должность или выполняющего работы по той или иной профессии.

К таким документам, безусловно, относились и квалификационные справочники (ЕКС, ЕТКС). И эти справочники были очень просто устроены: там давалось название должности, перечислялись требования к квалификации и, более того, за нас уже были продуманы обязанности, которые должен выполнять человек, занимающий эту должность. Что мы делали? Мы искали в справочнике нужное нам название профессии (или должности) и переписывали практически всё в должностную инструкцию: и обязанности, и требования.

И тогда (в прошлом веке :) ) этот подход был абсолютно приемлемым. Потому что не было коммерческих организаций, а все государственные работали по единому шаблону: в любой штатке были стандартные должности, единая по всей стране тарифная сетка (отсюда категории для должностей и разряды для рабочих), стандартные обязанности.

Затем были 90-е годы, разрушившие все стандарты. И с наступлением «нулевых» министерство труда в лице А.Починка заговорило о том, что ЕКС и ЕТКС устарели. В появившихся коммерческих фирмах  возникли должности, которых нет в справочниках. Причем, появлялись не просто англоязычные названия должностей, но и новый функционал для них. Ну кто в СССР занимался маркетингом? А администрированием баз данных? А отслеживанием репутации в соцсетях? Даже невозможно представить такое :)

Вплоть до 2013 года в справочники вносились изменения, даже разрабатывались новые выпуски. Но процесс появления новых профессий и отмирание старых намного опережал процесс обновления ЕКС и ЕТКС. И пришло понимание, что система справочников – тупиковый путь, экономика развивается гораздо быстрее, а подобное регулирование только мешает развитию. Появилась идея (западная, конечно) работать по профстандартам.

И здесь важно понимать, что профстандарты предлагают принципиально иной способ установления требований к квалификации работников. Совершенно другой способ, до сих пор нам незнакомый. Поэтому очевидно, что у нас нет ни только опыта пользования подобными документами, но и ясного представления, как ПС регулируют квалификацию. В чем различие?  

Каждый ПС описывает квалификационные требования не для конкретной должности, а для целой группы работ в какой-то области деятельности или отрасли. Например, ПС «Специалист по управлению персоналом» описывает работы в сфере УП. И из него можно сделать десятки различных инструкций – и для инспектора, и для специалиста по кадрам, и для менеджера по УП, и для начальника ОК, и много еще для кого в этой сфере. Причем, у специалистов по кадрам в разных компаниях в ДИ могут быть указаны совершенно разные обязанности.  Если работник сидит только «на приеме», то в его инструкции будут отражены обязанности, связанные только с оформлением приема на работу. То есть, мы ушли от типовых обязанностей, привязанных к названию должности.

Теперь о названии. Совершенно неправильно считать, что раз стандарт называется «Специалист по управлению персоналом» или «Бухгалтер», то и всех работников этой сферы нужно так называть. Во-первых, в стандарте указаны другие возможные названия должностей. А во-вторых, даже и этим возможным названиям следовать не обязательно, если конкретная работа не предполагает льгот и компенсаций от государства. (Названия должностей для льготников будем разбирать отдельно.) Поскольку кадровые работники и бухгалтеры никакими льготами не пользуются, то их можно «обозвать» любым подходящим профессиональным термином (HR-менеджер, например, или бухгалтер-материалист). 


Глава 2. Недостатки профстандартов.

Начав  внедрять ПС, специалисты отмечают, что профстандарты получились не совсем корректными. Много ошибок и в названиях должностей, и в описаниях функций. Есть вообще формально написанные ПС, которые не соответствуют действительности. К сожалению, все эти «ляпы» выявляются только при попытке воспользоваться этими стандартами на практике.

Кстати, в некоторые стандарты еще до 1 июля 2016 года были внесены довольно серьезные изменения. Это говорит о том, что даже сами разработчики не совсем понимали, как на практике будут применяться стандарты, для чего вообще им дано такое задание «сверху».

Главный, на мой взгляд, недостаток ПС заключается в том, что невозможно выбрать один-единственный стандарт для конкретной должности. Этот недостаток В.И. Андреева назвала особенностью, но тем, кому приходится внедрять ПС, больше по душе определение «большой косяк». Оказалось (вот оторванность от жизни!), что реальный человек на реальной должности выполняет работы, не вписывающиеся только в один стандарт.

Например, в небольшой компании бухгалтер не только ведет счета и начисляет зарплату, но и ведет кадровый и воинский учет, проверяет правильность договоров с поставщиками, претензии к ним составляет. То есть, на такого работника распространяются сразу несколько стандартов. Еще один пример я взяла из выступления В.И. Андреевой:

«Монтажник-высотник при строительстве здания сам и лампочку крутит, и плату для экрана ставит, и металлическую конструкцию скрепляет, и стеклянную панель крепит. Вот как сейчас организована работа. Скольким стандартам должен отвечать этот монтажник? У него семь удостоверений!»

Такое ощущение, что разработчики только сейчас об этом узнали :(.   Центры профквалификаций заверяют, что ПС будут корректироваться по мере выявления ошибок и несовершенств. Поэтому каждый раз заново скачивайте свой стандарт, а вдруг его уже исправили? Кстати, принят профстандарт «Рекрутер», в разработке еще два стандарта в области УП. На очереди – изменения в стандарт «Специалист по управлению персоналом», потому что он тоже получился не совсем удачным.

Глава 3. Что такое квалификация?

Процитирую еще раз В.И. Андрееву:
«Поразительно, многие десятки лет мы пользовались понятием «квалификация» при приеме на работу, при аттестации, при установлении испытания, при сокращении штатов. Но никогда и негде не было написано, а что такое квалификация».

И действительно, определения квалификации в Трудовом кодексе не было. Сложилось так, что до 2012 года мы определяли квалификацию по образованию и стажу работы. Чем выше уровень образования и больше стаж, тем выше квалификация работника. Заметьте, что образование всегда ставилось на первое место. Такого же мнения придерживались суды, определяя, у кого из сокращенных работников квалификация была выше.

В 2012 году в ТК РФ была введена статья 195.1, в которой впервые было дано определение квалификации: «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы». И сразу пошли волнения. В. Митрофанова, руководитель Института профессионального кадровика, на кадровых конференциях и семинарах рассказывала, что в статье 195.1. ТК РФ вообще не идет речь об образовании. Нет такого слова в этой статье. А уровень знаний, умений и навыков можно определить только практически, проведя тестирование, оценку (т.е., аттестацию) каждого работника. И желательно в ее учебном центре :)

Как бывший учитель, я в этом вопросе скорее соглашусь с В.И. Андреевой, которая считает, «знания, умения, навыки - это и есть образование». К каждому уроку после темы учитель пишет, какие знания получит ученик на уроке, какие умения освоит и какие навыки сформирует. Это подтверждает и закон "Об образовании", который в статье 2 дает определение квалификации, присуждаемой выпускнику:

"квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности"

Таким образом,  определение, данное в статье 195.1. ТК РФ, ничего практически не поменяло. Квалификация, как и прежде, определяется образованием и опытом работы (стажем).

В следующей главе мы попробуем определить, что главное в ПС, а на что можно «закрыть глаза». 

 -- С уважением, Славинская Анна.

Мой сайт с бесплатными материалами по кадровому делу http://slavianna.ru
В избранное