| ← Февраль 2016 → | ||||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|---|---|---|---|---|---|---|
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
13
|
14
|
|
15
|
16
|
17
|
18
|
19
|
20
|
21
|
|
22
|
23
|
24
|
25
|
27
|
28
|
|
|
29
|
||||||
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://https://slavianna.ru/
Открыта:
15-11-2015
Адрес
автора: business.school.vlk-owner@subscribe.ru
Статистика
0 за неделю
Ваш личный кадровик: Как грамотно провести сокращение работников
Многие предприниматели отмечают, что спрос на их товары и услуги падает, и возникает потребность сократить персонал. Но сокращение – процедура довольно сложная, мало кто разбирается во всех ее тонкостях. Поэтому работодатели не спешат затевать сокращение, чтобы не наделать ошибок. На самом деле все не так сложно.
Два вида сокращенияЗакон различает два вида сокращения: сокращение численности работников организации и сокращение штата организации. Это не одно и то же. Сокращение штата предполагает удаление должности из штатного расписания, т.е. штатная позиция перестает существовать. Например, вы решили, что сторожа вам больше не нужны, поскольку охрану офиса доверили ЧОП. Удаление из штатного расписания должности «сторож» будет именно сокращением штата, ведь штатных должностей стало меньше. Сокращение численности - это уменьшение единиц по одной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников. Например, из пяти продавцов вы решили оставить только трех, а остальные единицы сократить. Кстати, недавно узнала, что некий директор строительной организации очень креативно подошел к вопросу замены сторожей. Чтобы не нанимать охранников на ночь, он просто перевел рабочих работать в три смены.Этапы проведения сокращенияИтак, существуют два вида сокращения, но этапы проведения этих процедур совпадают. Для наглядности я свела все этапы сокращения в удобную таблицу. В ней указана не только последовательность всех действий работодателя, но и итоговые документы, которыми должен завершиться каждый этап. Таблица этапов сокращения.Нужна ли комиссия по сокращению?Сокращение – процедура конфликтная, поэтому принимать решение о том, кого уволить, а кого оставить, лучше комиссионно. Это обеспечит объективность выбора и позволит потом доказать, что вы сделали все необходимое, чтобы не нарушить права работников. В комиссию вводят, как правило, работника кадровой службы и руководителя того подразделения, в котором происходят изменения. При наличии профсоюза представитель профсоюзной организации включается в обязательном порядке. Других жестких требований к составу комиссии нет, вы можете назначить членами комиссии любых сотрудников. Комиссия назначается приказом. В этом приказе нужно установить срок, к которому комиссия должна прийти к заключению, кто из работников обладает преимущественным правом на оставление на работе, а кто подлежит увольнению. То есть, задача комиссии – сформировать список сокращаемых сотрудников. Если мы сокращаем только штат, т.е. удаляем должности совсем, то и выбора, кого оставить, не происходит. В этом случае комиссию можно не создавать.Когда не нужно учитывать преимущественное право на оставление на работеУчесть преимущественное право мы можем, если проводим сокращение численности работников. В этом случае мы можем сравнить работу и квалификаию сотрудников, ведь они занимают одинаковые должности. Из этого следует, что если сокращению подлежат все единицы по сокращаемой должности (например, из трех менеджеров сократить нужно всех трех), то преимущественное право не учитывается. Просто увольняем всех, чьи должности сокращаются. Есть еще один нюанс. И он зафиксирован в статье 261 ТК РФ. В этой статье перечислены категории работников, которых нельзя увольнять в связи с сокращением, т.е., для них установлено абсолютное право на оставление на работе:∙ беременные женщины, 
Кто обладает первоочередным правом остаться на работе?А в первую очередь мы имеем право оставить на работе самых лучших работников. Тех, кто быстрее выполняет свои обязанности, у кого меньше ошибок, кто лучше продает и без ошибок выполняет ваши указания, у кого больше опыта, кто грамотнее и образованнее. Об этом четко и недвусмысленно говорит нам часть 1 статьи 179 ТК РФ:При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.И только если все работники обладают одинаковой производительностью и квалификацией, выбираются льготные категории:
Как определить, кто из сотрудников лучше?Квалификация в ТК РФ определяется наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта. Она подтверждается:
Что делать, если сравнить нет возможности?Действительно, иногда практически невозможно провести сравнение. Работу администратора, бухгалтера, кадровика не всегда можно измерить количеством бумаг. Как тогда сравнить производительность? На практике по отношению к таким работникам используют следующие показатели:Делая выбор, работодатель имеет право сам определить, кто из работников является более компетентным, и кто полезнее для компании. НО! Работник вправе оспорить это решение. Поэтому, на случай таких спорных ситуаций, важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника. Вывод:Многие работодатели из-за недостаточной информированности или по другой причине предпочитают вообще не связываться со сравнением квалификации и производительности. Они начинают выбор сразу из льготных категорий работников. Это неправильно. Ведь первоочередным правом остаться обладают именно те, чья производительность и квалификация выше. Об этом говорит и судебная практика. Бесплатные пособия:Аудит кадровой документации своими силами Универсальная таблица для всех случаев прекращения трудового договора |
| В избранное | ||
