Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Мастерская для менеджера

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Октябрь 2000   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Александр Левитас

Статистика

4.055 подписчиков
-3 за неделю
←   Все выпуски   →

Помощь в решении проблем управления от "Контур-ТМ"


Служба Рассылок Subscribe.Ru проекта Citycat.Ru
Уважаемые господа!
Мы рады приветствовать Вас в качестве подписчиков нашей рассылки!
Напоминаем Вам, что ПРОГРАММА ОТКРЫТЫХ СЕМИНАРОВ находится в архиве рассылки по адресу:
В формате text http://subscribe.ru/archive/business.helpkonturtm/200008/10205320.text
В формате html http://subscribe.ru/archive/business.helpkonturtm/200008/10205318.html
Сегодня мы поговорим с Вами:
О вопросе оплаты труда, формировании компенсационного пакета.

Уже практически окончательно ушло время, когда мы получали зарплату согласно штатному расписанию, и соответственно, как бы хорошо ни работали, зарплата не менялась, разве что иногда давались премии.

Теперь компании стараются перейти на систему оплаты труда, которая была бы завязана на качество работы конкретного сотрудника, т.е. существует фиксированная часть заработной платы и переменная часть, которая должна отражать реальный вклад сотрудника в доход компании.

Если говорить о фиксированной части, то с ней более или менее все понятно: учитывается квалификация, опыт работы и еще некоторые вещи, которые каждая компания решает индивидуально.

А как оценить переменную часть? Большинство российских компаний (особенно мелкий и средний бизнес) пошли по пути наименьшего сопротивления и перевели отдел продаж на проценты от оборота. Мотивация совершенно понятна: сколько продал, столько и получил. Хорошо это или плохо? Скорее хорошо, потому что, во-первых, зарплата легко считается, схема прозрачна и понятна каждому сотруднику отдела продаж, во-вторых, каждый сотрудник отдела продаж может оценить собственный вклад в доход компании, и поэтому чувствует себя полноценным участником бизнес-цикла компании.

Но, как Вы понимаете, кроме отдела продаж, который является доходным отделом компании, существует еще много других отделов, которые являются затратными. Это, чаще всего, отделы, выполняющие сервисные функции: юридический отдел, отдел по работе с персоналом, бухгалтерия, административный отдел и т.п. Без этих отделов компания не смогла бы существовать. Чем сотрудники затратных отделов хуже сотрудников отдела продаж? Раз компания без них не может существовать, значит, они тоже вносят свой вклад в доход компании! Возникает справедливый вопрос: ну и как оценить этот вклад?

Здесь я позволю себе некоторое отступление. Помните, серьезное мероприятие под названием "аттестация", которое в соответствии с КЗоТом позволено проводить не чаще 1 раза в 3 года. Что являлось ее результатом? Фактически, это оценка квалификации, соответствие знаний и умений занимаемой должности. По результатам аттестации пересматривается заработная плата. Причем происходит как бы соревнование: наибольшую зарплату в своем подразделении получает победитель. Сравнение происходит по принципу "быть лучше других", а не "лучше себя". Кроме этого, у аттестации есть еще один большой "минус": она не завязана на цели компании.
    Очень простой пример:
      Ваш секретарь в дополнение к стандартным навыкам в совершенстве знает иностранный язык, и поэтому получил высокую аттестационную оценку, и соответственно ей зарплату. Прошло некоторое время (допустим, 6 месяцев), и для Вашей компании стало необходимо, чтобы секретарь умел вести первичную бухгалтерию. Он не обладает необходимым навыком, но получает высокую зарплату, соответствующую его ранее оцененным умениям. Секретарь стал хуже работать? Нет!!! Но, тем не менее, его "полезность" компании будет ниже, чем раньше, когда требовалось использовать в работе иностранный язык.
    Отсюда можно сделать два вывода:
    1. Аттестацию можно применять только в качестве инструмента для формирования фиксированной части оплаты труда.
    2. Нельзя работать хорошо ВООБЩЕ, необходимо работать для ДОСТИЖЕНИЯ конкретных ЦЕЛЕЙ компании.
Теперь вернемся к вопросу: как оценить реальный вклад сотрудника в достижение конкретных целей компании?

Первая мысль, которая приходит в голову: результаты работы отдела продаж можно ИЗМЕРИТЬ, а как измерить работу, например, бухгалтера?

Напомню известную фразу:
"ВЫ НЕ МОЖЕТЕ УПРАВЛЯТЬ ТЕМ, ЧТО НЕЛЬЗЯ ИЗМЕРИТЬ".

Одно из основных правил постановки стратегических целей звучит так: "Цель должна быть ИЗМЕРИМА".
Соответственно перед каждым сотрудником можно поставить индивидуальные измеряемые цели, направленные на достижение общих целей компании.

Нами разработана очень простая и эффективная система оплаты труда, которая напрямую завязана со стратегическими целями компании. Она внедрялась на торговых и производственно-торговых компаниях, и мы можем с гордостью сказать, что она работает. Система дает очень хорошую мотивацию и повышает уровень коммуникаций в компании.
Подробно об этой системе можно узнать на семинаре
"Оценка эффективности труда. Разработка критериев эффективности. Связь оценки с оплатой труда",
который состоится в Москве 30-31 октября.
ПРОГРАММА ДВУХДНЕВНОГО СЕМИНАРА
  • Чем отличается система управления эффективностью труда от аттестации?
  • Как можно выстроить систему стимулирования труда так, чтобы каждый работник осознанно стремился к достижению общих стратегических целей компании.
  • Выработка критериев для оценки степени достижения поставленных целей.
  • Как разрешить проблему "измеримых" и "неизмеримых" категорий персонала.
  • Формирование оценочных листов.
  • Механизм связи оценки с оплатой труда.
  • Различные системы оплаты труда.
  • Формирование компенсационного пакета.
  • Периодичность измерения результатов труда.
  • Алгоритм внедрения системы управления эффективность труда, типичные проблемы и ошибки.
  • Какой эффект от внедрения и за какой период следует ожидать.
  • Результаты внедрения методики на примере российских компаний.
Если у Вас есть, чем с нами поделиться по этой теме, то присылайте ...
Нам будет очень интересно это обсудить...
Эта информация касается тех, кому интересен "Аналитический обзор зарплат по Москве".

20 ноября выходит 2-ой выпуск "Обзора зарплат".
Его стоимость составляет 300$.
С 5 по 20 октября Вы можете купить 1-ый выпуск (за период 01.01.00 - 01.07.00) "Обзора зарплат" всего за 150$.

Но! Если Вы готовы участвовать во 2-ом выпуске Обзора, т.е. представить в него информацию о заработных платах своей компании (с соблюдением конфиденциальности), то за 150$ получите сразу два выпуска Обзора (1-ый и 2-ой выпуски).
*Цены указаны без учета НДС.
Мы рады ответить на все Ваши вопросы
по e-mail kontur@marsat.ru
или по телефонам
(095) 952-6849, 952-6850, 952-7412, 952-7782
До следующей встречи!

Мы рады Вам помочь решить проблемы управления!
http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru
В избранное