Оценка кандидатов на вакансии – неплохая статья дохода для практического психолога, но она сопряжена с определёнными трудностями.
Вроде бы, и без психолога понятно, что любой работодатель хочет заполучить умного, ответственного, обучаемого и работящего сотрудника. Но вот незадача – как определить эти качества при собеседовании?.. «На глазок» уж точно не получится. И в резюме таких вещей не прочтёшь.
В итоге некоторые компании при трудоустройстве вводят отдельную психологическую оценку кандидатов. Однако здесь возникают очень конкретные вопросы:
- Что именно тестировать у кандидата?
- Как тестировать?
- Что писать в итоговом отчёте (и вообще, по каким принципа его составлять)?
Я решила поделиться личным многолетним опытом профотбора. Надеюсь, мои советы окажутся полезными не только психологам (в т.ч. студентам), но менеджерам по подбору персонала, карьерным консультантам и всем, кто интересуется реальной психологической практикой и психодиагностикой.
Вступите в группу, и вы сможете просматривать изображения в полном размере
Это интересно
0
|
|||
Последние откомментированные темы:
-
Гляжусь в тебя как в зеркало
(1)
virvichyba
,
03.11.2020
20250125081254