1. Шаг первый: подбор и обучение супервайзера
Первоочередная задача № 4 программы открытия академии Рабочей тетради МАНХ гласит: «Назначьте кого-то из ваших сотрудников тренером компании. Проследите за тем, чтобы он прошел надлежащее обучение и мог выполнять свои функции».
На наш взгляд, очень важно, чтобы кандидат в тренеры был сотрудником, проработавшим в компании достаточно долгое время, и продемонстрировавшим свою продуктивность. Он также должен находиться достаточно высоко на шкале тонов, должен уметь хорошо общаться с людьми, и должен желать обучать других людей.
В том случае если вам необходимо обучить также тренера для компьютерного класса, необходимо чтобы кандидат обладал достаточным знанием компьютеров и отлично разбирался в программном обеспечении компании. Например, специалистов по обучению для класса программного обеспечения крупной сети супермаркетов отбирают из лучших операторов отдела товарного учета магазинов.
Последовательность подготовки тренера для академии может быть такой:
- проведите опрос, и найдите подходящего сотрудника, желающего обучать других;
- проведите с ним беседу, и «продайте» идею открытия академии и его обучения;
- Узнайте в Офисе WISE, где вы можете обучить тренера, и направьте его туда на обучение.
И еще один совет. Перед тем, как направить будущего тренера на обучение, заключите с ним договор, в котором укажите, что компания берет на себя оплату обучения сотрудника, а сотрудник, в свою очередь, обязуется отработать в компании 3 (5) лет, предоставляя обучение персоналу компании. В случае если сотрудник примет решение уйти из компании до истечения этого срока, он обязуется вернуть компании сумму, потраченную на его обучение.
Если законодательная база не позволяет заключить с сотрудником такой договор, заключите с ним этическое соглашение, которое не будет иметь юридической силы, но, тем не менее, повысит ценность обучения в глазах данного сотрудника, повысит уровень его ответственности.
Итак, вы направляете продуктивного, этичного, коммуникабельного, желающего обучать других людей, и подписавшего договор (этическое соглашение) сотрудника компании на обучение в Институт Хаббарда по управлению, где он должен пройти следующие курсы:
- Курс «Руководство по основам обучения»,
- Курс «Улучшение бизнеса путем общения»,
- Курс «Подъемы и спады»,
- Курс «Достоинство и целостность личности»,
- Курс «Ключ к эффективному обучению»,
- Курс «Базовый курс тренера».
Пока он обучается, вы готовите учебные материалы, и выполняете все рабочие задачи с 1 по 6, указанные в программе построения академии Рабочей тетради МАНХ.
2. Шаг второй: создание вводного курса
Прежде чем приступать к выполнению первоочередных задач программы построения внутренней академии МАНХ, необходимо решить, чему же вы будете обучать ваших сотрудников.
Вот важный принцип, который необходимо соблюдать при обучении и ошляпливании персонала: «ПРОЯСНИТЕ, ЧТО ЯВЛЯЕТСЯ ПРОДУКТОМ НА ДАННОМ ПОСТУ. ОШЛЯПЛИВАЙТЕ ИСХОДЯ ИЗ ЭТОГО». Это означает, что обучение должно быть ориентировано на продукт, должно повышать способности сотрудника получать этот продукт. Обучение ради обучения, ради туманных целей «развития» сотрудника — нонсенс. Если с самого начала сотруднику не прояснить, каким образом с помощью полученных знаний он сможет производить свой продукт лучше, эффективней и качественней, обучение не будет иметь для него смысла. Если сотруднику неведома цель обучения, непонятно, каким образом обучение повлияет на его способность добиваться результатов в работе, скорее всего, он будет открыто (или скрытно) протестовать против такого обучения. И поскольку сотрудник будет считать данное обучение бессмысленной тратой времени, он будет явно или скрытно протестовать против обучения.
Наш опыт показывает, что построение академии лучше всего начать с создания простого вводного курса для новых штатных сотрудников. Обучать новых сотрудников гораздо проще, поскольку они только пришли в компанию, и легко соглашаются с тем, что для быстрого вхождения в курс дела, им необходимо обучение. Новому сотруднику понятна цель обучения, и он будет учиться с удовольствием до тех пор, пока будет видеть применимость получаемых знаний в будущей работе.
Организовав обучение в академии «новичков», со временем вы сможете сделать его более реальным и для «старичков».
Если у вас нет хорошего специалиста, знакомого с Технологией обучения, который мог бы разработать вводный курс для нового сотрудника компании, написав его простым языком, - разработайте первый курс сами. Возможно, со временем такой специалист у вас появится. Что ж, ему будет значительно легче приступить к разработке учебных материалов, имея перед собой образец первого курса.
Еще один важный момент: не редактируйте написанные вами учебные материалы до бесконечности, пытаясь создать идеальный курс. Пока вы творите совершенный шедевр, ваши сотрудники по-прежнему не обучаются. Лучше потратьте на написание курса разумное количество времени, и даже если результат будет далек от совершенства, запускайте его в работу. Любой курс лучше, чем отсутствие курса.
Закон:
«… если неправильное действие – это бездействие и если перед нами стоит вполне определённая цель или если существует необходимость предпринять что-то для её достижения, значит, что бы вы ни сделали – это будет более правильным, чем бездействие. Так ведь? Какое бы действие мы ни предприняли, это будет не столь неправильно, сколь полное бездействие».
Опыт показывает, что далеко не всегда обученный тренер способен разрабатывать хорошие учебные материалы. Тренер обучен предоставлять курсы, а не создавать их. Поэтому вам лучше сразу разделить эту область на две шляпы: шляпу методиста, занимающегося созданием учебных материалов, и шляпу тренера, обучающего по этим материалам сотрудников.
Очень часто в больших компаниях новые сотрудники по два-три месяца не выходят из замешательства, возникшего у них при приеме на работу. Для них так и остается непостижимым, как компания зарабатывает деньги, в чем заключается ее продукт, кто является клиентом компании, кто здесь всем управляет, и что вообще ожидается от него как от сотрудника компании на его посту. Для большинства новых сотрудников больших компаний оборудование рабочего места компьютером, подключение Интернета и электронной почты является неразрешимой задачей. Мы не раз наблюдали ситуацию, когда компания испытывала острую нехватку персонала, но при этом Отдел 1 набирал много новых сотрудников, которые увольнялись, не проработав в компании и месяца только потому, что так и не смогли выйти из состояния Замешательства.
Поэтому цель вводного курса – сориентировать сотрудника в компании, и помочь ему за короткий срок справиться с замешательством. В этот курс могут быть включены следующие разделы «Введение в организацию» (для офисного сотрудника):
- Начальная информация для нового сотрудника. Включает цель компании, замысел компании, историю компании, стратегию, моральный кодекс членов группы, основные принципы оргполитики (например, «Мы предоставляем то, что обещаем»). Также в этот раздел необходимо включить прояснение понятия «Технология управления», прояснение причины использования данной технологии в компании, прояснение того, что Технология управления - светская технология, и что оргполитикой компании запрещено продвижение среди сотрудников любого религиозного учения.
- Описание общей структуры компании (перечня предприятий, филиалов, магазинов, и т.д.).
- Ориентация в компании. Включает выяснение адреса, телефона приемной, телефона подразделения, в котором будет работать сотрудник, экскурсию по помещению офиса, экскурсию по подразделению, в которое направляется сотрудник, знакомство с руководителем и сотрудниками подразделения, прохождение Несуществование с руководителем и будущими коллегами.
- Знакомство с графиком работы компании, подразделения и сотрудника.
- Знакомство с организующей схемой компании (упрощенной).
- Знакомство с системой коммуникации компании и правилами работы с электронной почтой.
- Правила получения компьютера (если это предусмотрено), обустройство рабочего места, подключение электронной почты, присвоение пароля.
- Знакомство с компьютерными справочниками компании (если есть) и прочими информационными ресурсами (сайтами, базами данных, и т.п.).
- Правила получения лимита на мобильный телефон (если есть).
- Правила заказа канцтоваров.
- Знакомство с системой заявок.
- Правила начисления заработной платы.
- Знакомство с системой правосудия.
Еще один важный момент: материалы вводного курса для новых сотрудников должны быть достаточно компактны, чтобы не получился «слишком длинный разбег в обучении», когда сотрудник на протяжении нескольких месяцев обучается, но ничего не производит.
Закон:
«Вероятность потерпеть неудачу прямо пропорциональна длине пути приближения. Это – закон. Вероятность потерпеть неудачу прямо пропорциональна длине пути приближения…».
Продолжение в следующих выпусках
Это интересно
0
|
|||
Последние откомментированные темы:
-
Легионеры бизнеса.
(1)
Построение бизнеса
,
01.12.2014
20241226180122