Выпуск N 11 от 19 декабря 2008 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Сегодня мы продолжим «Обзорную экскурсию по налогом» корпоративного налогового юриста из Ижевска Фаниса Халикова. Что-то затянулась эта история с публикацией, поэтому оставшиеся 5 частей я вышлю в авральном режиме, чтобы успеть до Нового года. А вы сможете во время послепраздничного безделья еще раз внимательно перечитать все части и извлечь для себя максимум пользы.

Мария Кусакина, руководитель интернет-проектов компании BusinessForward

__________________________________________________________

Обзорная экскурсия по налогам

(часть VI)

«Зарплатные» налоги

К числу так называемых «зарплатных» налогов можно отнести следующие виды налогов и иных платежей фискального характера:

В соответствии с этим соглашением можно сказать, что механизм исчисления «зарплатных» налогов по своей сути довольно простой: каждый из них составляет просто определенный процент (долю) от заработной платы работника. Единственное, надо сделать несколько оговорок:

1) В безусловном порядке (то есть независимо от применяемых режимов налогообложения) все налогоплательщики начисляют страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также удерживают из заработной платы работников сумму НДФЛ;

2) Если налогоплательщик находится на общем режиме налогообложения, то фактически он уплачивает только сумму ЕСН, поскольку страховые взносы на ОПС хотя и уплачиваются, но они тут же засчитываются в счет уплаты ЕСН, уменьшая его размер;

3) Если налогоплательщики применяют специальные режимы налогообложения (ЕНВД или упрощенную систему налогообложения), они, наоборот, производят уплату страховых взносов на ОПС, но освобождаются от уплаты ЕСН;

4) Кроме того, необходимо отметить, что те налогоплательщики, которые применяют режим ЕНВД, а также те, кто выбрали для целей применения упрощенной системы налогообложения уплату налога в размере 6 % со всей своей выручки (в отличие от тех, кто уплачивает налог в размере 15 % с разницы между доходами и расходами) уменьшают сумму единого налога, начисленного в связи с применением соответствующего спецрежима налогообложения, на сумму уплаченных страховых взносов на ОПС – с тем только ограничением, что сумма единого налога в любом случае не может быть уменьшена более чем на 50 %.

Поскольку величина того или иного «зарплатного» налога находится в прямо пропорциональной зависимости от суммы самой заработной платы, отсюда с непременностью следует, что основания начисления данных налогов те же самые, что и основания начисления самой заработной платы: если есть последняя, - значит, есть и налоги. Соответственно, чтобы рассуждать о сути начисления «зарплатных» налогов, необходимо пару слов сказать об основаниях начисления заработной платы.

Ранее, при рассмотрении НДС, был сделан вывод, что в состав добавленной стоимости входят фонд оплаты труда и прибыль налогоплательщика, и вместе они (с большей или меньшей степенью условности, но все же) могут быть охарактеризованы как предварительные результаты предпринимательской деятельности. С одной стороны, конечно, истинным конечным результатом этой деятельности с точки зрения владельца бизнеса является только прибыль, поскольку именно она является или непосредственно его доходом (если он ИП), или может быть изъята им из бизнеса в виде дивидендов (если он действует через юридическое лицо – коммерческую организацию), а сами суммы заработной платы, также как и все начисленные на нее по закону налоговые платежи являются для него одним из видов расходов. Но, с другой стороны, если рассматривать вопрос не с точки зрения одного лишь владельца бизнеса, а с точки зрения бизнеса в целом, фонд оплаты труда уже представляет собой определенный, пусть и предварительный, результат предпринимательской деятельности. По той простой причине, что прежде чем владелец бизнеса будет в состоянии что-то выплатить своим работникам, в его распоряжении уже должно быть это нечто, за счет чего он будет выплачивать заработную плату. То есть должна наличествовать положительная разница между доходами бизнес-единицы и всеми прочими расходами (не включая заработную плату). Если такой разницы нет (доходов нет вообще; или материальные и иные расходы «съедают» все то, что зарабатывается), у владельца бизнеса вообще не будет источника, за счет которого он сможет обеспечить оплату труда собственного персонала. Поэтому средства, которые он может направить на оплату труда, включая «зарплатные» налоги (то есть фонд оплаты труда – ФОТ), сами по себе представляют собой некий предварительный (промежуточный) результат осуществления предпринимательской деятельности.

Во всяком случае, как представляется, такое положение дел должно быть в идеале. Вряд ли можно признать разумной ситуацию, когда при отсутствии у бизнес-единицы (коммерческой организации или ИП) заработанного дохода, который может быть направлен на оплату труда, владелец бизнеса должен выплачивать работникам заработную плату в тех же самых размерах, в которых она выплачивается им и при наличии дохода. Поскольку в этом случае, когда персонал получает оплату за свой труд независимо от того, достигнут ли результат от деятельности бизнес-единицы за определенный промежуток времени, или, другими словами, – независимо от того, достигнут ли результат от приложения труда, способностей, и, самое главное, намерения получить этот результат со стороны самого персонала, это не ведет ни к чему иному, кроме как к некоему паразитизму и иждивенческим настроениям среди сотрудников компании.

В самом деле, а зачем стараться получить доход (для компании в целом), если в любом случае ты получишь ту же самую сумму? Действительно, незачем. Конечно же, практически в любой компании всегда есть несколько таких сотрудников, которые по-настоящему заботятся о ее делах в целом независимо от каких-бы то ни было прочих обстоятельств, но уповать только на них и при этом еще и не поощрять их особое усердие – это то же самое, что рубить сук, на котором сидишь. Только в том случае, если оплата труда персонала будет напрямую увязана с результатами деятельности (доходом) бизнес-единицы, только в этом случае можно говорить о том, что заложены основы – как наличия дохода (а, в конечном счете, и прибыли) у самой компании, так и поощрения тех лиц, чьими силами как раз и обеспечивается его наличие. В противном же случае, если владелец бизнеса обзавелся персоналом на таких условиях, когда он из месяца в месяц должен обеспечить выплату всем своим сотрудникам зарплаты в твердых фиксированных суммах (окладах) – и их размеры носят довольно значительный размер и никак (ну, или практически никак) не связаны с результатами деятельности – ну, что ж, в этом случае его можно «поздравить»: фактически он арендовал рабочую силу, и, соответственно, весьма спорно, кто же тут на кого на самом деле работает: то ли персонал на владельца бизнеса, то ли он на них. Думается, что больше похоже на второй вариант. А как Вы сами думаете?

Конечно же, гораздо легче сказать, что размер заработной платы конкретного работника (также как и весь объем ФОТ) должен быть увязан с результатами деятельности – как самого сотрудника, так и с доходом бизнес-единицы в целом, – чем сделать это на практике. Достижение такого положения дел – это уже своего рода искусство. Тут нужно проявить и смекалку, и творческий подход, но, самое главное, надо владеть соответствующей технологией, позволяющей добиться такого результата. Раскрытие приемов, способов, ноу-хау, каким образом можно обеспечить наличие взаимосвязи заработной платы работников с доходом компании – это уже предмет отдельного разговора, что не является целью настоящего материала. Скажу об этом лишь несколько слов.

Технология, которая позволяет добиться такого состояния дел в любой отдельно взятой компании, имеется. И существует множество компаний, которые уже давным давно внедрили ее в свою деятельность и успешно функционируют на ее основе. И в данном случае речь идет об административной технологии, разработанной Л. Роном Хаббардом, классиком американского менеджмента. При правильном ее применении она позволяет таким образом организовать функционирование любой бизнес-единицы, что она будет действовать как единый организм, в котором действия всех ее сотрудников и структурных подразделений будут четко упорядочены и организованы и направлены на достижение самой главной цели – процветания и постоянного, непрерывного расширения компании в целом.

Основы этой технологии, также как и первые шаги, рекомендуемые к выполнению при ее внедрении, сведены к пяти базовым программам, охватывающим основные элементы (составные части) данной технологии – организующая схема, управление на основе статистик, система внутренней коммуникации в офисе, финансовое планирование, а также внутрифирменное обучение персонала. Право внедрения данных программ можно получить при вступлении в члены WISE - всемирной ассоциации предпринимателей, использующих в своей деятельности административную технологию Л. Рона Хаббарда, - офис (представительство) которой имеется и в России (www.wise.ru). А при их успешном внедрении компания может даже получить награду, подтверждающую, что она является «Моделью административного ноу-хау» - своего рода сертификат качества, выдаваемый не просто какой-то продукции (услуге), а бизнес-единице в целом, подтверждающий ее надежность и жизнеспособность.

Конечно же, административная технология Л. Рона Хаббарда представляет собой цельную систему, и именно полное ее внедрение позволяет извлечь из нее все те преимущества, которые потенциально в ней заложены. Но если говорить о теме настоящего разговора - «зарплатных» налогах, зарплате и ее связи с доходом организации (или ИП), - то самое непосредственное к ней отношение имеют такие части рассматриваемой технологии как – организующая схема, управление на основе статистик и финансовое планирование. Именно их внедрение, в первую очередь, позволит описать (формализовать) должностные обязанности всех сотрудников, количественно измерить результаты труда – как каждого отдельного работника, как структурных подразделений, так и всей бизнес-единицы в целом, – с тем чтобы на основе этого в последующем разумно и адекватно подойти к вопросу о выделении соответствующей доли заработанных средств на оплату труда при распределении финансовых ресурсов на те или иные цели.

А чтобы получить моментальное представление о том, каким образом всего этого можно достичь, можно посоветовать для начала посетить пару-тройку семинаров, на которых весьма успешные предприниматели могут поделиться своим бесценным опытом и навыками в области применения административной технологии Хаббарда. В частности, речь идет о семинаре «Принципы построения саморазвивающегося бизнеса», который проводится президентом консалтинговой компании BusinessForward, создателем нескольких успешных бизнесов, консультантом международного уровня Владимиром Кусакиным, а также о семинаре «Как расчитать зарплату сотрудников, связав ее с результатами», проводимом бизнес-тренером Александром Высоцким. Данные семинары проводятся время от времени во многих городах России, в том числе и в Москве.

Но помимо владения самой технологией, позволяющей взаимоувязать доход компании в целом и размер заработной платы сотрудников, необходимо так или иначе учитывать еще один немаловажный фактор – закон. Точнее, положения российского трудового законодательства. Не будет раскрытием большого секрета, если сказать, что нормы трудового законодательства (в первую очередь речь идет о Трудовом кодексе РФ (ТК РФ)) во главу угла ставят защиту интересов именно работника, а не работодателя, - что проявляется хотя бы уже в общем требовании, что условия трудового договора могут лишь улучшить, но ни в коем случае не могут ухудшить положение работников по сравнению с тем, как оно определено самим законом (часть 2 статьи 9 ТК РФ).

Но поскольку закон все же есть, и не считаться с его требованиями никак нельзя, и он, надо признать, действительно вводит некоторые ограничения свободы усмотрения работодателей в вопросах начисления заработной платы (в частности, одним из них является требование о минимальном размере оплаты труда), в этой связи остается порекомендовать одно – ни в коем случае не отказываясь от намерения соблюдать все требования закона, в то же время самым тщательным образом изучать суть ограничений (требований), накладываемых законом (может быть, они вообще не про Вас), а также освоить и пользоваться всеми возможностями, предоставляемыми тем же трудовым законодательством самим работодателям, которые подчас бывают несколько скрыты и не лежат на поверхности.

Мы не будем сейчас подробно останавливаться на рассмотрении возможностей, предоставляемых работодателям российским трудовым законодательством, которые позволяют им установить связь заработной платы работников с доходом (прибылью) компаний (ИП). Просто упомянем несколько из них:

- право работодателей самостоятельно устанавливать системы оплаты труда (ст. 136 ТК РФ). При этом необходимо учитывать, что оклады и тарифные ставки являются элементами так называемых тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ), хотя нет никаких запретов и на введение бестарифных систем оплаты труда, которые, к сожалению, на практике используются довольно редко. А стоило бы, возможно, обратить на них внимание, поскольку в этом случае заработок работника зависит от конечных результатов работы организации (ИП) в целом и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе нет окладов или тарифных ставок, вместо них вводятся различные коэффициенты квалификационного уровня или трудового участия, баллы, условные единицы и т.п.;

- право самостоятельно устанавливать любые системы премирования, различные виды доплат и надбавок стимулирующего характера, поощрительных выплат (ст.ст. 129, 135; 149, 151, 191 ТК РФ);

- возможность вводить нормирование труда, то есть устанавливать самые разнообразные нормы (или квоты), обязательные для выполнения работниками (ст.ст. 159-163 ТК РФ), и, как следствие, право производить оплату нормируемой части заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ);

- право работодателя вообще не оплачивать время простоя и бракованную продукцию, если простой (брак) допущены по вине самого работника (ст.ст. 156 и 157 ТК РФ).

Кроме того, несколько слов о минимальном размере оплаты труда. (Кстати, Вам известно, что в г. Москве МРОТ составляет не 2300 руб., как это определено в ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», а с 1 января 2008 г. - 6 100 руб., с 1 мая 2008 г. - 6 800 руб., а с 1 сентября 2008 г. - 7 500 руб., что в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ определено Московскими трехсторонними соглашениями между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей))?

Да, требование о выплате МРОТ обязательно для исполнения всеми работодателями. Но, не следует забывать, что МРОТ – это не просто ежемесячный подарок работодателя работнику только за то, что он числится в штате. Он также должен быть отработан и, самое главное, заработан (заслужен) работником, чтобы он имел право на его получение, поскольку в соответствии с частью 3 ст. 133 ТК РФ МРОТ представляет собой минимальный предел оплаты труда тех работников, кто выполнил два условия:

Полагаю, что уже из сказанного ясно, что некоторая свобода усмотрения в вопросах определения условий оплаты труда своего персонала у предпринимателей есть. Но это очень обширная тема, и мы не будем в нее далее углубляться. В этой связи можно также порекомендовать посетить семинар «Поощрения и взыскания: как сделать работника продуктивным, используя возможности российского законодательства", который время от времени в Москве и в других городах России проводится руководителем и владельцем юридической компании «Юрвест», кандидатом юридических наук Евгенией Терюковой.

Таким образом, в зависимости от принятых предпринимателем как работодателем систем (условий) оплаты труда своего персонала, можно условно выделить три укрупненных случая:

Ну а поскольку «зарплатные» налоги, о чем мы уже говорили выше, находятся в прямой зависимости от самой зарплаты, составляя определенный от нее процент, соответственно, основания их уплаты в пользу государства тождественны рассмотренным трем случаям начисления зарплаты.

В первом случае «зарплатные» налоги представляют собой плату государству за бытийность предпринимателя, который позволил себе роскошь принять в штат определенное количество сотрудников.

Во втором случае, поскольку сама зарплата связана с объемом действий работников, можно сказать, что рассматриваемые налоги есть плата за сам процесс осуществления предпринимательской деятельности.

Ну а в третьем случае зарплатные налоги приближаются по своей сути к налогам на конечные результаты предпринимательской деятельности – к налогам на доходы (прибыль), к рассмотрению которых мы постепенно подходим.

Тема следующей части материалов настоящей обзорной экскурсии по налогам, - налоги с выручки (валового дохода). До встречи!

Фанис Халиков

fanis-khalikov@yandex.ru

_____________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

Усилитель Мощности Руководителя

Рождественские программы 20-26 декабря, 5-11 января (совместно с Центральной Тренинговой компанией) - Москва

6-15 января - Магнитогорск, Место проведения: ГЛЦ Абзаково
Тел:(812) 373-41-80 (СПБ), (3519)29-00-70 (Магнитогорск)
Предоставляет команда СПБ

Тел. 8(495) 585-76-93, 8(495) 428-58-09