«Пришла трудовая инспекция».

Компания «Доминус» предлагает информацию, предоставленную для настоящего выпуска нашими юристами-практиками в области регистрационного и налогового права.  Из этого выпуска Вы узнаете о спорных моментах, возникающих при взаимодействии с проверяющими государственными органами, а также найдёте немало полезной информации для возможного предотвращения ошибок.

Специалисты компании «Доминус» всегда рады оказать Вам более подробную консультацию. Многоканальный телефон 744-69-27.

Для посещения вашей организации у трудового инспектора могут быть две причины. Первая - это плановая проверка. Она означает лишь, что фирма случайно попала в список проверяемых. Такую проверку госинспекторы могут проводить не чаще одного раза в два года (п. 4 ст. 7 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ, далее - Закон). Несмотря на постоянный рост ежегодного количества плановых проверок, они являются самыми неконфликтными, так как у инспектора труда, как правило, всего одна цель - выполнить план.

Совсем другое дело - проверки внеплановые. Причин для их проведения у трудовой инспекции может быть несколько, но самая распространенная из них - жалоба вашего работника (п. 5 ст. 7 Закона), причем какого именно, скорее всего вы так и не узнаете. По статье 358 ТК РФ трудовой инспектор не имеет права разглашать имя обратившегося сотрудника, иначе он несет ответственность (ст. 364 ТК РФ) вплоть до уголовной.

Другой часто встречающейся причиной для проведения внеплановых проверок служат нарушения, которые инспекторы труда уже когда-то обнаружили в вашей фирме. Возбудить интерес проверяющего может и информация, размещенная, например, на сайте организации или в вакансиях. Поэтому будьте предельно внимательны, публикуя какие-либо сведения в открытых источниках.

Общая продолжительность любой проверки (как плановой, так и внеплановой) не должна превышать один месяц. В исключительных случаях (например, необходимость проведения экспертизы) ее срок по решению руководителя трудовой инспекции может быть продлен еще на месяц (п. 3 ст. 7 Закона).

Не удивляйтесь, если после визита инспекции труда к вам придут сотрудники, например, ФСС или налоговой. По статье 365 ТК РФ работа трудовой инспекции строится на взаимодействии с другими госструктурами, а из статьи 355 ТК РФ видно, что информирование этих структур о подведомственных им нарушениях - одна из задач таких проверяющих. Проверки могут быть и совместными. Так, по итогам 2004 года инспекции труда провели совместно с другими госструктурами более 300 тысяч таких проверок.

Сотрудник трудовой инспекции должен предъявить распоряжение (приказ) руководителя инспекции о проведении проверки (или заверенную печатью копию), а также служебное удостоверение (п. 1 ст. 7 Закона). Помимо того, что госинспектор может беспрепятственно приходить с проверкой в компанию, он вправе получать все относящиеся к его компетенции документы, расследовать несчастные случаи на производстве, отстранять от работы сотрудников, не прошедших инструктаж по охране труда, и проч. (ст. 357 ТК РФ).

По окончании проверки госинспектор оформляет ряд документов в двух экземплярах (один для себя, другой для организации). Первый - это акт проверки, где указываются общие сведения: дата и место проведения проверки, наименование организации и проч. (п. 1 ст. 9 Закона). Если у фирмы никаких нарушений не обнаружено, что бывает крайне редко, составлением акта все и заканчивается. Если нарушения имеются, они фиксируются в акте и виновные лица (как правило, руководители) привлекаются к административной ответственности в виде штрафа, максимальная величина которого равна 5000 рублей либо дисквалификации от одного года до трех лет, если за аналогичный проступок этот сотрудник уже наказывался (ст. 5.27 КоАП РФ). Аналогичным считается не одно и то же нарушение, а из той же области. То есть если при первой проверке руководитель был оштрафован за то, что фирма выдает зарплату один раз в месяц, а при второй - за невыплату отпускных перед отпуском, эти нарушения будут аналогичными, так как относятся к одной сфере - оплате труда. Сами понимаете, что при такой постановке вопроса дисквалифицировать сотрудника организации очень легко, и с каждым годом эта мера наказания у инспекторов пользуется все большей популярностью. Например, в 2004 году по всей России было дисквалифицировано более 1000 руководителей, в 2005-м - аналогичная цифра, но уже по одной Москве. Юрлицо на практике проверяющие наказывают редко.

Чтобы зафиксировать административные нарушения, помимо акта госинспектор составляет протокол и выдает предписание об их устранении[1], на что виновнику отводятся фиксированные и, как правило, небольшие сроки, уложиться в которые крайне сложно. Выполнить предписание надо в обязательном порядке (п. 5 ст. 7 Закона), иначе инспектор труда имеет полное право дополнительно проверить и оштрафовать нарушителя по статье 5.27 КоАП РФ.

Что делать, чтобы уложиться во временные рамки, установленные проверяющим? В протоколе есть строка, где можно высказать свои замечания. Смело указывайте в ней пункты, с которыми не согласны, а затем только подписывайте документ. В предписании инспектор укажет только те нарушения, которые вы признали. Сокращая таким способом количество претензий, вы увеличите себе срок на их устранение.

Что будет с требованиями, с которыми вы не согласились? Вас вызовут в трудовую инспекцию для разговора с руководителем инспекции, и если оставшиеся нарушения вы признаете, оформляется второй протокол и выдается предписание об их устранении. Таким образом, на ликвидацию проступков дается еще один срок. Требования, с которыми вы так и не согласились, а соответственно и уплаченные по ним штрафы можно обжаловать вышестоящему руководителю, главному госинспектору труда России или в суде (ст. 361 ТК РФ).

Приведем пример некоторых нарушений, о которых ответственные за соблюдение трудового законодательства сотрудники порой даже и не подозревают. Первое из них - это выдача зарплаты один раз в месяц. В статье 136 ТК РФ четко сказано, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Делая это один раз, работодатель задерживает часть заработка персонала, тем самым нарушая трудовое законодательство. Причем даже если работник напишет заявление о выплате зарплаты один раз в месяц и соответственно в договоре (положении об оплате труда) будет указана также одна дата для ее выдачи, документ не будет иметь юридической силы как ухудшающий положение сотрудника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Сотрудник вправе потребовать моральную компенсацию, о чем сказано в статье 237 ТК РФ. Но это не самое страшное, так как в страдания работников судьи не особенно верят (если, конечно, дело дойдет до суда), поэтому и присуждают относительно небольшие суммы. Хуже, если сотрудник потребует денежной компенсации. По статье 236 ТК РФ денежная компенсация определяется как произведение невыплаченной зарплаты на одну трехсотую ставки рефинансирования и на количество дней задержки. Приведем пример расчета, порядок которого был определен одним из судей при разбирательстве аналогичного дела.

Пример

Для наглядности рассмотрим ситуацию за два месяца - декабрь 2005 и январь 2006 годов. Допустим, ООО «Вымпел» выплачивает своему сотруднику Иванову зарплату в конце каждого месяца. Оклад Иванова равен 10 000 руб. Действующая ставка рефинансирования - 13 процентов. Подсчитаем, на какую сумму денежной компенсации может претендовать работник за декабрь и январь.

Так как зарплата должна выплачиваться два раза в месяц, то в расчете денежной компенсации будет участвовать половина оклада, то есть 5000 руб. В каждом из месяцев зарплата была задержана на 16 дней (с 16-го по 31-е число). Поэтому компенсация за декабрь составит 34,67 руб. (5000 руб. х 13% х 1/300 х 16 дн.), за январь также 34,67 руб. (расчет аналогичный).

Компенсация также не была выплачена, поэтому работнику с нее начисляется дополнительная компенсация на основании все той же статьи 236 ТК РФ. За декабрь ее сумма составит 0,47 руб. (34,67 руб. х 13% х 1/300 х 31 дн.). За январь в нашем примере компенсации не будет, так как дни, за которые она должна выплачиваться, начинают отсчитываться с февраля, а мы изначально ограничились декабрем и январем. Итого сумма общей денежной компенсации равна 69,81 руб. (34,67 + 34,67 + 0,47).

Конечно, для организации это деньги небольшие. Но не забывайте, что компенсация рассчитывалась всего за два месяца и на одного работника. Рассчитайте ее за все те годы, в течение которых зарплата персоналу платилась один раз в месяц, умножьте на количество работающих у вас человек, и получится довольно внушительная сумма. По словам некоторых специалистов, это могут быть миллионы.

Следующее типичное нарушение работодателей связано с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска своим сотрудникам. По статье 115 ТК РФ его продолжительность составляет 28 календарных дней. По соглашению между сотрудником и работодателем отпуск может разбиваться, причем одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Что делают работники с другой частью? Они ее также делят, причем так, что выходные (суббота и воскресенье) в нее не попадают. Такими маневрами сотруднику фактически продлевается ежегодный оплачиваемый отпуск более чем на пять дней, а ваша задолженность перед ним постоянно растет. Объясним почему. Изначально 28 календарных дней, отведенные трудовым законодательством, подразумевают, что 20 из них - рабочие, 8 - выходные (при пятидневке). Допустим, что сотрудник решил разбить одну 14-дневку на пять, три, два и четыре дня. Если во все эти маленькие отпуска выходные не входили, получается, что все эти 14 дней не календарные, а рабочие. Заметим, что в статье 115 ТК РФ говорится о 28 календарных днях. Для перевода рабочих дней в календарные при пятидневке есть коэффициент 1,4 (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213). Переведем наши 14 дней отпуска, выраженные в рабочих днях, в календарные и получим 19,6 календарного дня (14 х 1,4). Прибавим их к той части отпуска, которая должна быть не менее 14 календарных дней, и получим не 28, а 33,6 календарного дня ежегодного отпуска, то есть на 5,6 суток больше положенных по Трудовому кодексу. А так как оплачиваем мы только 28, то получается, что задолженность организации перед ее сотрудниками постоянно растет и соответственно увеличивается компенсация, которую последние однажды могут потребовать.

Вы имеете полное право отказать сотруднику в предоставлении отпуска на два, пять дней и т. д. Ведь в статье 125 ТК РФ сказано, что деление отпуска возможно только по соглашению с работодателем, а нет соглашения, нет и отпуска. Другой вариант - предоставить работнику столь короткий отпуск, предупредив его при этом, что если фактически он и отдыхает два рабочих дня, во всех документах они будут учитываться и оплачиваться как 2,8 календарных дня (2 х 1,4), то есть включать часть выходных.

Отпустить или не отпустить, решать, конечно, вам. Но не стоит забывать, что идет сотрудник в отпуск на один день или на 14 - документы в обоих случаях должны быть составлены обязательно. Это приказ о предоставлении отпуска, личная карточка сотрудника, записка-расчет и т. д.*

*Статья подготовлена по материалам сайта pravcons.ru

Подробную информацию, связанную с особенностями взаимодействия с государственными проверяющими органами и различными спорными моментами, возникающими в этой области, Вы можете узнать, обратившись в Юридическую компанию «Доминус» (многоканальный телефон 744-69-27), или связавшись с нами по электронной почте info@dominus.com.ru

Наш сайт http://www.dominus.com.ru/