Рассылка закрыта
Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.
| ← Апрель 2011 → | ||||||
|
1
|
2
|
3
|
||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
|
18
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
24
|
|
25
|
26
|
27
|
28
|
29
|
30
|
|
Статистика
0 за неделю
Блог о предпринимательстве в ИТ сфере Головоломки на собеседовании
|
В интересной книге Уильяма Паундстоуна “Как сдвинуть гору Фудзи?” рассказывается о том, каким образом в современных инновационных компаниях проходят собеседования, приводятся исторические предпосылки появления собеседований на сообразительность, а также обсуждается значение головоломок при собеседовании. Книга будет особенно интересна людям, работающим в ИТ сфере – большинство историй, приведенных в книге, связаны с ИТ компаниями. Здесь я собрал некоторые цитаты из книги, в основном относящиеся к собеседованиям на сообразительность.
По мнению Спольски, две основные проблемы, которые должна решать методика интервьюирования: выявлять людей, которые умны, но не добиваются результата, и людей, которые добиваются результата, но не умны. Компаниям, которые работают в высококонкурентной отрасли, нужно стараться не принимать на работу ни тех, ни других.
Люди умные, но не добивающиеся результата, обычно обладают ученой степенью и работают в больших компаниях, где никто их не слушает, потому что они абсолютно непрактичны, объясняет Спольски. Люди, которые добиваются результата, но не умны, будут делать глупые ошибки, не утруждая себя раздумьями, а потом кому-то придется после них все переделывать. Эти два типа людей бывает трудно отличить от тех, кого вам стоит нанять на работу: людей, которые и умны, и добиваются результата. (Меньше проблем с людьми, которые неумны и не добиваются результата, таких людей обычно легко идентифицировать)
Один из вопросов, на который вы обязательно должны получить ответ, когда вы интервьюируете кандидата на должность менеджера программы, это: Вы умеете убеждать людей принять вашу точку зрения, если уверены, что она верна? Дело в том, что менеджеру программы каждый день придется заниматься именно этим. Причем нельзя злиться или вести себя агрессивно нужно быть терпеливым и сохранять дружелюбный тон.
… По рассказам Спольски, в Microsoft это делается так: Во время интервью вы ждете, пока кандидат на работу не скажет что-то абсолютно и бесспорно истинное. Потом вы говорите ему: Подождите минутку”, и затем пытаетесь его переубедить. Вы специально спорите с кандидатом, хотя абсолютно уверены в том, что он прав. Слабые кандидаты поддадутся этому давлению. Не принимайте таких людей на работу. Сильные найдут способ убедить вас. Они используют весь набор приемов, предложенных Дейлом Карнеги, чтобы расположить вас к себе. Может быть, я вас неверно понял, скажут они. Но продолжат отстаивать свою точку зрения. Принимайте на работу таких людей
Головоломку потому и называют головоломкой, что у нее есть два обязательных качества: во-первых, ее трудно решить и, во-вторых, у нее есть правильный ответ. Вы должны быть готовы не останавливаться уже на первой дизъюнкции (без труда не вытянешь и рыбку из пруда!). Вот чем отличаются люди, умеющие решать головоломки, от тех, кто не умеет этого делать. После того как вы справитесь с первой дизъюнкцией, вы почти наверняка обнаружите, что ситуация значительно проще, чем она вам первоначально представлялась.
Когда речь идет о головоломках и загадках, первый потенциальный ответ, который приходит в голову разумному человеку, это обычно неправильный ответ. Если бы это было не так, данный вопрос не стоило бы называть головоломкой.
Эти вопросы должны быть трудными. Вот почему они называются головоломными. Подобно оптическим иллюзиям или трюкам фокусников, или уловкам мошенников, головоломки рассчитаны на то, что вас собьет с толку ваш собственный привычный повседневный опыт. Дети это наиболее скептическая и трудная аудитория для фокусников, люди с некоторыми повреждениями мозга не подвержены оптическим иллюзиям, и мошенникам не удается обжулить абсолютно честного человека. То, что вы не можете с ходу решить головоломку, просто означает, что ваш мозг работает нормально, так и должно быть, когда вы их решаете.
Интервью на сообразительность это реакция на две тревожные особенности современной жизни:
если технология меняется почти каждый день, нет смысла нанимать человека потому, что он обладает специфическим набором профессиональных навыков все равно эти навыки скоро устареют. Вам нужно стараться принимать на работу людей, которые обладают широкими универсальными способностями к решению проблем, каким бы трудным это ни оказалось; прием на работу плохого кандидата, вероятно, принесет компании больше ущерба, чем ошибочное решение не принять на работу хорошего кандидата. Прежде всего вы хотите избежать приема на работу плохих кандидатов.
Задачи-головоломки, применяемые в интервью, следует воспринимать как защиту против неудачных решений негативный фильтр. Это гарантия против приема на работу неподходящих людей, а не средство идентификации гениев. Такой консервативный подход вполне оправдан, если учесть, как дорого обходятся неверные решения о приеме на работу.
1. Ценность интервью на сообразительность обратно пропорциональна опыту кандидата
… Информация о карьере кандидата в данной отрасли, если он в ней уже проработал достаточное время, почти всегда важнее, чем его ответы на головоломки. Недавние выпускники университетов считают несправедливыми вопросы о своем профессиональном опыте просто потому, что у них такого опыта нет
2. Составьте план интервью
Эксперты по подбору персонала часто рекомендуют проводить структурированные интервью. Это значит, что вы подбираете стандартизованный набор вопросов и задаете их в заранее продуманном и определенном порядке. Каждому кандидату вы задаете одни и те же вопросы одним и тем же способом. Это позволяет контролировать факторы, которые могут влиять на результаты интервьюирования. Ответы кандидата проще оценить, когда вы можете сравнивать их с ответами широкого круга других кандидатов на тот же вопрос.
3. Интервью это не тест на IQ
Встречаются интервьюеры, которые за полчаса успевают задать кандидату полдюжины сложных вопросов-головоломок. Они это объясняют тем, что получают подобным образом оценку способности кандидата решать задачи. Барбара решила три убийственные задачи, а Эд только две. Принимаем на работу Барбару. Это похоже на IQ-тест, только при этом используется слишком мало задач, чтобы обеспечить даже уровень надежности обычных IQ-тестов, который и так сомнителен. У вас нет возможности использовать в интервью достаточно много задач, чтобы сделать статистически обоснованные выводы. Слишком велика вероятность того, что кому-то повезет, кто-то просто вспомнит правильный ответ или, напротив, будет слишком нервничать и поэтому не решит задачу.
4. Интервью на сообразительность это ф
|
| В избранное | ||
